Filantropický teambuilding pomáhá potřebným, ale upevňuje také týmy

Podcast s Josefem Regnerem, lektorem, konzultantem, psychologem a partnerem společnosti REMARKABLE a Tomášem Pospíchalem, projektovým ředitelem IVITERA

4.3.2024

Josef Regner je nejen spolumajitelem společnosti REMARKABLE, ale je zároveň i lektorem, konzultantem a psychologem. V podcastu HR News nám otevřel dveře do světa profesního vzdělávání a rozvoje soft skills manažerů. Zmínil projekt filantrop.cz, který zprostředkovává pomoc potřebným formou firemních filantropických teambuildingů. Hovořil také o realizaci netradiční manažerské akademie pro gastronomický sektor.

Vaše představení bylo delší. Pozic je opravdu hodně. Čím se cítíte být v této době nejčastěji?

Pracoval jsem dlouhodobě v různých rolích, jako je lektor, konzultant, kouč, HR manažer a ředitel společnosti. V minulém roce (2023 pozn. redakce) jsem společně s kolegou Honzou Markem založil firmu REMARKABLE a převzali jsme společnost Filantrop.cz. Oba tyto podniky v současnosti vyžadují naši plnou pozornost. Cítím se nyní převážně jako spoluvlastník, spolutvůrce a směrovatel těchto společností, což je mnohem komplexnější role než pouze lektorská.

Ve vašem CV defiluje profesní vzdělávání déle než 20 let, na jakou oblast firemního vzdělávání se zaměřujete konkrétně?

Primárně se věnuji rozvoji soft skills, takže mám oblíbená témata jako leadership, zpětná vazba, řešení konfliktů. Nyní se starám o komplexnější rozvojové programy a projekty, rád řeším různé facilitace, firemní problémy, konzultace, ale baví mě i rozvoj firemních týmů, komunikace, spolupráce.

Jaká byla cesta k firemnímu profesnímu vzdělávání?

Řekl bych osudová. Začala vlastně už při mém studiu na vysoké škole, kdy jsem zjistil, že víc než práce v laboratoři, ve vědě a výzkumu, mě baví přímá práce s lidmi. Při studiu jsem začal pracovat jako instruktor a lektor využívající zkušenostní učení a nakonec jsem původní obor molekulární genetiky a antropologie ještě doplnil studiem psychologie, abych pro práci s lidmi měl i odbornost.

Dlouhé roky působíte samostatně, stejně tak docela dlouhou dobu jste byl součástí struktury v České cestě, což je firma, která je poměrně zajímavým etalonem na českém trhu v oblasti zážitkového vzdělávání. Nicméně, jak jste zmiňoval, s Honzou Markem jste Českou cestu po letech opustili. Co bylo důvodem pro tento krok?

S Honzou Markem jsme vlastně provedli Českou cestu covidovými roky, které nebyly úplně lehké. I přesto, že jsem měl k firmě velmi osobní vztah, zejména k lidem v ní, a před pár lety jsem si nedokázal představit, že bych někdy odešel, když odešel Honza, začal mi chybět silný spolupracovník. Začali jsme si povídat o možnosti pokračovat ve spolupráci, protože jsme oba cítili nadšení a touhu vytvořit něco, kde bychom se mohli plně realizovat, být zodpovědní sami sobě a dělat věci podle svých představ, jako majitelé, a ne podle přání vzdálených majitelů.

Představte projekt Filantrop.cz.

Ve filantrop.cz propojujeme příjemce dobrovolnické pomoci s firemními klienty. Mohou nás tedy na jedné straně oslovit přímo příjemci, kteří mají nějakou konkrétní činnost, s kterou můžeme pomoci. Často nás ale osloví přímo naši klienti, kteří v rámci společenské odpovědnosti firem (CSR – Corporate Social Responsibility) chtějí se svými lidmi realizovat něco užitečného, filantropického. Nejde tedy o to, kam pošlete peníze, ale kde můžete pomoci vlastní fyzickou prací.

Jak konkrétně ta pomoc může vypadat?

Může to být revitalizace zahrady, výroba různých prvků, jako jsou altány, lavice, může to být vymalování dětské vesničky, může to být výroba hraček pro dětský domov. Prvků a možností je nepřeberné množství.

Nicméně z pohledu firmy jde o určitou formu eventu. Chápu to dobře?

Je to tak. Je to vlastně jiná verze pro firemní event, tedy možnost, jak vaši zaměstnanci mohou trávit čas společně, ale s ještě větší přidanou hodnotou.

Jak pro tyto projekty vybíráte konkrétní lokace?

Filantrop.cz má za sebou už 7,5, roku života a činnosti. Za tu dobu máme širokou databázi příjemců pomoci. A nadále nás oslovují nové a nové organizace s konkrétními potřebami. My zároveň vycházíme z potřeb a možností našich klientů, to znamená, kolik lidí a v jaké časové dotaci se může zapojit, jaká lokalita je vhodná, jakou mají případnou preferenci na danou činnost. Podle toho pak vymýšlíme, hledáme v naší databázi nebo oslovujeme potencionální příjemce. Jde například o dětské domovy, azylové domy, SOS vesničky, kulturní památky nebo třeba chráněné přírodní místo.

Jaké konkrétní výhody to příjemcům přináší?

Příjemci, jako jsou neziskové organizace, mají omezené rozpočty, například azylové domy nebo SOS vesnice. Často mají jen jednoho správce na plný úvazek, který se stará o budovy, zařízení a okolní zeleň. Když na takové místo přivezeme 20 nebo 30 účastníků, udělají během jednoho dne práci, kterou by správce zvládl za celý měsíc. Pokud se podaří uspořádat událost pro 200 účastníků, je to vlastně roční práce pro správce.

Díky tomu pak dané místo může provést větší opravy a údržbu, na kterou by jinak nebyl čas. Může také získat nové vybavení, jako je hřiště, zahradní altán nebo lavice, což zlepší prostředí a zpříjemní život na místě. Někdy tyto akce vedou ke vzniku širší spolupráce nebo partnerství mezi příjemcem a firmou.

Jak složité je plánování podobných akcí?

Plánovat a zorganizovat takovou událost není jednoduché. Nemůžete jen tak vysypat 20 lidí z autobusu a konejte dobro. Vyžaduje to spoustu příprav a promyšlení, jako například určení činností, potřebného počtu lidí, velikosti skupin a potřebného vybavení. Musíte zvážit, zda účastníci zvládnou dané úkoly sami nebo budou potřebovat technickou podporu. Pro některé projekty připravujeme i dokumentaci společně s architekty pro výrobu drobného zahradního vybavení, jako jsou altány, vyvýšené záhony, kompostéry a lavice.

Je důležité mít plán B pro případ, že účastníci nestihnou své úkoly, ale také plánovat další činnosti, pokud dokončí práci dříve, když jsou rychlejší. Kromě toho musíte řešit veškeré potřeby účastníků – jídlo, nápoje, zázemí a v některých případech i doprava a ubytování.

Teambuilding a jeho program může být trochu kontroverzní téma, protože někdy se stává, že program, který firma pro své zaměstnance připraví, není vhodný pro všechny. Vidíte tento efekt i zde? Pro koho podobné programy vhodné jsou a naopak?

V mém okolí mám několik známých, kteří jsou skeptičtí vůči tradičním teambuildingovým aktivitám. Ale když slyší o filantropickém teambuildingu, projevují zájem a říkají, že by se do toho zapojili. Myslím si, že reakce na filantropický teambuilding jsou obecně pozitivní, protože lidé vnímají přínos své práce a vidí konkrétní výsledky a užitek pro příjemce pomoci. Podobně jako u klasických teambuildingových aktivit, i zde platí, že každý má možnost si vybrat úroveň svého zapojení, což dává prostor pro individuální pohodlí a účast.

Jak tedy firmy vnímají podobné aktivity?

Mnoho firem dnes má koncept CSR a udržitelnosti zakořeněný ve svých hodnotách a firemní kultuře. S naší pomocí mají možnost tyto principy skutečně proměnit v konkrétní činy a zapojit do nich své zaměstnance. Tím se zajišťuje, že tato hodnota není pouze výrazem na papíře, ale stává se skutečně

hmatatelnou. Navíc, prostřednictvím filantropického teambuildingu mohou zaměstnanci zlepšovat své týmové dovednosti, spolupráci a schopnost projektového řízení. Účastníci musí společně plánovat, organizovat a komunikovat, což jsou dovednosti, jež jsou často kultivovány i prostřednictvím tradičního teambuildingu.

Jak je to s cenou, když bychom projekt, o kterém mluvíte, porovnali například s klasickým teambuildingem, který bude probíhat na Vysočině nebo ve sklípku?

Stejně jako u klasického teambuildingu, i ceny filantropického teambuildingu se liší podle místa konání a povahy aktivit, které se budou provádět. Pokud se jedná například o úklid nebo jiné podobné aktivity, jsou náklady minimální a omezené na zajištění potřebného nářadí. Avšak při výrobě zahradních doplňků, při opravě hřišť se mohou náklady zvýšit kvůli materiálům, které někdy hradí příjemce pomoci nebo sponzorující firma. Na druhou stranu, filantropický teambuilding obvykle vyžaduje menší počet organizátorů a instruktorů, kteří mohou vést větší skupiny. Takže kromě nákladů na materiál je cena filantropického teambuildingu obvykle srovnatelná s cenou klasického teambuildingu.

Kde je vaše přidaná hodnota? Kde je vaše místo jako organizátora v rámci plánování? Není výhodnější, když si to firma organizuje sama?

Naším prvním krokem je propojení příjemce pomoci s firemním klientem, což je klíčové, abychom našli a dohodli se na řešení, které maximálně prospívá potřebám příjemce. Někdy se tyto potřeby mohou lišit od představ zadavatele, a tak se snažíme najít rovnováhu, aby se výsledek co nejvíce blížil požadavkům obou stran. Každou akci připravujeme individuálně, plánujeme detaily, zajistíme nutné vybavení a materiály a koordinujeme pracovní postupy tak, aby vše probíhalo hladce. Díky našim zkušenostem fungují tyto akce bez problémů, ale dbáme i na drobné detaily, o které se jindy nestará nikdo. Zajišťování, organizování a řešení drobných problémů často vyžaduje čas a úsilí, které si většinou žádná ze stran nemůže dovolit.

Když jsme rozhovor připravovali, zmiňoval jste jednu netradiční manažerskou akademii. Přiblížíte nám ji?

Dlouhodobě spolupracuji se sítí restaurací Ambiente. Na podzim roku 2024 plánujeme již pátý ročník této manažerské akademie pro šéfkuchaře a vedoucí provozu. Gastronomický svět má svá specifika, je plný náročné práce a často se potýká s nedostatkem personálu. Lidé v gastronomii mají tendenci být nároční na sebe navzájem, aby zajistili, že jejich zákazníci jsou plně spokojení, a často se snaží pracovat s respektem k lokálním surovinám. V tomto projektu se setkávají manažeři z českých podniků zaměřených na plzeňské pivo až po manažery michelinských degustačních restaurací. Mají zde možnost společně rozvíjet své soft skills a sdílet své zkušenosti přesahující jednotlivé provozy.

Mnoho gastro vedoucích se asi stalo manažery tak nějak přirozeně, jsou spíše odborníci ve svém oboru než lídři, jak s tímto pracovat?

Ano, často se stává, že manažerem se stává člověk, který je šikovný ve svém oboru, ale nemusí mít nutně zkušenosti s vedením lidí. Právě tito lidé, kteří excelují ve svém oboru, často potřebují posílit své manažerské dovednosti. Toto je jedno z mých oblíbených témat, otázka vedení a toho, zda je lídr vrozený nebo se jím stává. Věřím, že každý má v sobě potenciál stát se lídrem, pokud je ochoten ho objevit. Pro mě není klíčové, zda je někdo již zkušený manažer, ale spíše jestli má touhu vést lidi. Často se setkávám s tím, že lidé jsou postaveni do pozice manažerů, aniž by měli skutečný zájem o vedení lidí. Tato cesta je mnohem obtížnější než touha skutečně se naučit vedení.

Je z vaší zkušenosti dobrý krok dát na manažerský post člověka, který je opravdu dobrý ve své současné práci?

Setkávám se se situacemi, kde nejlepší obchodník získá manažerskou pozici, aniž by měl odpovídající schopnosti pro řízení týmu. To může být riskantní krok, protože takový člověk se může ve své nové roli ztratit. Naopak, přizvat univerzálního manažera zvenčí může vést k problémům, protože nemá dostatečnou odbornost v dané oblasti a tým může odmítat vedení od někoho, kdo nerozumí jejich práci. Osobně preferuji volbu manažera z vnitřních řad, zejména pokud má člověk sklon a potenciál vést své kolegy. Je důležité, aby nový manažer měl nejen odborné znalosti, ale také schopnost inspirovat a vést svůj tým.

Zpět do Ambiente. Liší se jejich manažerská akademie od podobných programů, které probíhají ve službách, v bankách, ve výrobě?

Gastronomie je charakteristická svými vlastními výzvami. Co je možná unikátní v konceptu Amibi akademie, je kombinace soft skills tréninků, které vedu já, s tréninky zaměřenými přímo na odborná témata. To zahrnuje například inventuru, plánování směn a provozu, a ekonomiku provozu. Během celého roku se účastníci účastní kombinace těchto typů tréninků, které propojují jak dovednosti v oblasti mezilidských vztahů, tak i odborné dovednosti. Akademie trvá přibližně rok. Samozřejmě vždy záleží na provozních možnostech daných restaurací, protože zvláště gastronomie podléhá jistým sezónním výkyvům.

Zajímá mě váš pohled jako zkušeného lektora soft programů na to, zda a jak kvalitně lze realizovat soft skills programy online? Nebo má smysl vrátit účastníky zpět do lavic?

Během období pandemie jsem se také přesunul do světa online tréninků, což byla často jediná možnost. Nyní však pozoruji u klientů trend návratu k osobním setkáním a tréninkům. Nicméně tam, kde je to vhodné z hlediska časové efektivity a cestovních nákladů, zůstávají klienti při online formátech. To platí zejména v případech, kdy je potřeba školit zaměstnance z různých regionů nebo dokonce z jiných zemí. Osobně vidím hodnotu online školení, zejména pokud provozuji komunikaci s klienty primárně na dálku. Pro mě je to efektivní způsob, jak trénovat obchodní dovednosti. Pro manažery, kteří řídí týmy v režimu home office, online trénink má smysl a může dobře fungovat. Naopak, pokud pracuji přímo s lidmi na místě, je lepší trénovat tyto dovednosti osobně.

Jaký vliv má vzdálený režim práce na firemní kulturu?

Podle mě díky pandemii mnozí z nás získali zkušenosti s prací na dálku a přínos úspory času a cestovních nákladů je nepopiratelný. Nicméně po skončení pandemie se mnoho lidí velmi rádo vrátilo do kanceláře alespoň na část pracovního týdne, protože jim chyběl přímý lidský kontakt. Myslím si, že většina firem stále hledá optimální rovnováhu mezi fyzickými setkáními zaměstnanců a možností práce na dálku, což ovlivňuje firemní kulturu. S tím se musí měnit i manažeři, protože ne každý má důvěru v efektivitu práce týmu v režimu home office. Tato transformace vyžaduje dlouhodobou práci na úrovni týmu, firemní kultury a osobního rozvoje manažerů a jejich postojů.

Jak vidíte snahu o boření stereotypu kromě rezistence manažerů v reakci na měnící se požadavky zaměstnanců a demografické trendy?

Téma generací a jejich potřeb je v současnosti důležitým hlediskem pro manažery a lektory. Je zřejmé, že to, co bylo relevantní před 5, 10 nebo 15 lety v oblasti manažerské praxe a vzdělávání, dnes již neplatí. Manažeři se musí neustále rozvíjet a zdokonalovat své dovednosti, aby úspěšně vedli týmy v dnešní době, protože se mění potřeby a očekávání zaměstnanců.

Ve svých trénincích se snažím vyhýbat univerzálním pravdám, protože jsou obvykle neplatné a nedrží dlouhodobě. Místo toho se zaměřuji na realitu účastníků, kteří objevují, co funguje v jejich praxi a co ne, a hledají způsoby, jak to zlepšit. Je cenné, že mohou sdílet své zkušenosti s ostatními účastníky, kteří se nacházejí ve stejné situaci, a společně objevují, jak upravit svůj manažerský styl.

Které programy jsou vaše srdcové záležitosti?

Pro mě je Ambi akademie opravdu srdcovou záležitostí. Během let jsem tam navázal několik velmi blízkých vztahů s lidmi z Ambiente. Pracovat na takových projektech, kde mohu dlouhodobě spolupracovat s lidmi, pomáhat jim a soustředit se na jejich osobní rozvoj, je pro mě velmi inspirující a povzbuzující. Samozřejmě, rádi máme i jednorázové akce, a je pro nás potěšením, když dokážeme vymyslet projekt tak, aby 400 účastníků odjelo z velké události spokojených a šťastných. Je pro nás důležité, aby vše probíhalo hladce a bez problémů.

Josef Regner a Tomáš Pospíchal

Kde berete s Honzou po těch letech v sobě energii a co máte před sebou?

Primárně nás motivuje interakce s lidmi. Když vidíme, že naše nápady mají skutečný dopad a lidé si je užívají, že se rozvíjejí a odcházejí spokojení, to nás naplňuje. Získáváme energii nejen z úspěchů naší spolupráce s klienty, ale také ze zpětné vazby od našeho týmu. Je to pro nás stále hnací síla.

A před sebou máme velký roční projekt ve spolupráci s realitní akademií RE/MAX, který začal v prosinci 2023. Připravujeme několik manažerských školení, akademií a tréninků. Už teď se soustředíme na tréninkové akce na jaro a já osobně připravuji teambuildingovou akci na podzim 2024 pro 400 účastníků.

RE/MAX zřejmě kvůli covidu přesunul svou akademii kompletně do online, platí to stále?

Ano, přesně tak to je. Firma si uvědomila, že online tréninky, zvláště pokud máte franšízy rozprostřené po celé republice, mohou přinést výhody v podobě časové efektivity. Nicméně nyní začíná být zřejmé, že je potřeba opětovně začlenit do procesu živá setkání. Některé dovednosti makléři skutečně potřebují trénovat přímo v reálném prostředí. Kromě toho máme malou zkušenost s tím, jak udělat online tréninky interaktivnější a atraktivnější, což je něco, čím se zabýváme. Pracujeme na tom, aby i při online trénincích účastníci aktivně trénovali dovednosti a nejen pasivně poslouchali podcasty nebo webináře. Je důležité, aby byli interaktivní a zapojení, aby zkoušeli věci přímo a aktivně se učili.